«Давайте опираться на профессионалов 50+ и достойно оплачивать их труд»

Долгое время возрастные сотрудники были недооценены на рынке труда. Считалось, что они медленнее встраиваются в современные реалии и не могут работать в молодом коллективе. Практика изменилась и работодатели оценили профессионалов в возрасте 40+. Подробнее о новом тренде — от экспертов АРАУ.

«Главное — гармонизировать взаимодействие внутри коллектива»

Рифат Амиров

генеральный директор кадрового агентства «Карьера»

Сейчас такие времена, что многие работодатели готовы взять к себе любого человека, который бы просто работал и обеспечивал какой-нибудь результат. Самый главный критерий сегодня — желание работать. А уже затем смотрят на профессионализм, наличие компетенций, образование и т.д. При дефиците кадров руководителю глупо отказываться от приема к себе людей возраста 50+. Специалисты с жизненным и профессиональным опытом принесут компании большую пользу, если ими грамотно управлять. Но для начала необходимо взвесить все риски и создать соответствующую внутрикорпоративную атмосферу. Менеджмент компании может курировать каждого возрастного сотрудника или может создать системы поддержки всех таких сотрудников. Главное — гармонизировать взаимодействие внутри коллектива.

Определяет не возраст, а навыки

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

В 2021 г. по вакансии «менеджер по продажам оборудования», г. Москва клиент ориентировался на кандидатов 30-40 лет. Он был уверен, что люди после 40 — неактивные и ничего не хотят от жизни. Также сам руководитель молодой и не работал с теми, кто старше. Конкуренция за персонал высокая, и одно из предложений агентства было расширить возрастные границы. Консультант показал четырех кандидатов, выбрали двоих — 51 год и 36 лет. Сейчас 51-летний кандидат ничем не уступает молодым.

По позиции «Технический тренер» были узкие требования по технической квалификации, умению работать с людьми плюс активность и готовность к командировкам. Сразу срабатывает стереотип — это люди до 35-40. Консультант искала прямым поиском по профильным учебным центрам заводов, рекомендациям. И вот он — тот самый кандидат, соответствует требованиям, увлекается спортом, путешествует, но возраст — 50 лет. Несмотря на это, презентуем кандидата заказчику.

После долгих убеждений заказчик соглашается на встречу, и кандидата принимают на работу. Сотрудник работает в компании уже 10 лет. Вывод напрашивается сам собой: не возраст является определяющим фактором, а навыки, личные качества и мотивация.

Энтузиазма — хоть отбавляй

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, президент (АРАУ)

Количество кандидатов 40+ будет расти в 2022-2033 гг. Работодателям следует расширять границы восприятия возраста команды. Современные рекрутеры и опытные руководители ориентируются не на возраст, а на компетенции и ценности будущих сотрудников. 

Горнодобывающая компания на вакансию начальника отдела экономического анализа выбрала в финале двух кандидатов 50+. Преимущества возраста в этом кейсе:

• Значительный опыт работы в отрасли;
• Мобильность (детям по 20-25 лет);
• Люди 50+ показали добросовестность и ответственность на этапах конкурса.

Металлургический завод вывел в финал двух кандидатов 50+ и 34 лет на вакансию начальника планово-экономического отдела. Победил более старший профессионал. Выбор был сделан по трем причинам:

1. Развитые софт-компетенции и бОльший опыт управления специалистами разных возрастов;
2. Обширные знания в экономике производства;
3. Энтузиазм и отличные рекомендации.

С грядущим дефицитом на молодых специалистов давайте опираться на проверенных профессионалов 40+, 50+, 60+ и достойно оплачивать их труд.

«Для традиционных профессий кандидаты старше 45 лет — то, что нужно»

Наталья Воронова

руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт»

В нашем обществе сложился стереотип — квалификация специалистов в зрелом возрасте не соответствуют запросам рынка труда. Появляются новые способы и инструменты выполнения профессиональных функций, и без постоянного развития и обучения кандидаты в зрелом возрасте стремительно теряют свою востребованность.
По моему мнению, для традиционных профессий, где скорость изменений не высока, где не нужно достигаторство и суперрезультат, кандидаты старше 45 лет — то, что нужно.

Вот пример из опыта. Для небольшой сервисной компании мы подбирали бухгалтера на задачу — «разгрузить» главного бухгалтера. Работодатель нарисовал портрет идеального кандидата: молоденькая умница и красавица до 30 лет с хорошим знанием бухгалтерского учета, с высшим образованием и опытом работы. Но уровень дохода предложил чуть ниже среднего по рынку.

В итоге идеального кандидата мы не нашли, а в сети рекрутеров попалась золотая рыбка. И это была женщина старше 50 лет, с огромным опытом ведения бухгалтерского учета, которая не желала более работать главным бухгалтером, а только замом или рядовым, ее очень устраивал предлагаемый район работы, офис, коллектив, а также уровень заработной платы.

Наняв ее на работу, компания получила лояльного и стабильного профессионала на значительно больший объем задач, чем планировалось.

Здоровье — тоже важно

Надежда Ехлакова

директор «Консорт Урал»

Чем старше кандидат, тем сложнее ему обратить на себя внимание работодателей. Возрастные риски в основном связаны с тем, что с возрастом у многих меняются жизненные приоритеты от карьеры в сторону баланса и стабильности, люди теряют активность, желание много работать и добиваться успехов, а многие просто выгорают, молодые руководители считают, что людей старше сложнее переучить. 

Есть ряд профессий, где действительно вы никогда не увидите 40+, например, менеджеры в банках. Но возрастные сотрудники всегда будут предпочтительнее в отраслях, где важна экспертность, где ценится экспертиза, накопленный опыт и знания, например, врачи или научные сотрудники.

Возрастные кандидаты более ответственны, заинтересованы в долгосрочной занятости, готовы быть наставниками, передавать свои опыт и знания. В целом, не сам возраст кандидата определяет его востребованность на рынке труда, а гибкость, обучаемость, адаптация к современным технологиям плюс уровень здоровья и когнитивные функции.

Проблема гораздо шире стереотипов

Андрей Меньшиков

директор кадрового агентства «МеньшиковHR»

Вокруг соискателей 40+ давно ходит миф о злобных работодателях, которые страдают «эйджизмом». Якобы люди сначала слишком неопытны, потому как молоды, а потом как-то резко становятся слишком старыми и пытаются запрыгнуть в последний вагончик уходящего поезда.
Нередко проблемой соискателей почтенного возраста является техническая отсталость от жизни: «у меня кнопочный телефон и в мессенджере я не отвечу», или «привык к личному общению, не буду проходить онлайн-собеседование», — это то, что работодателю, увы, нередко приходится слышать от них. 

Простые требования к кандидату порой воспринимаются как неуважение к возрасту, соискатель требует индивидуального подхода. В остальном сорокалетние и пятидесятилетние кандидаты — это просто отдельная категория со своими плюсами и минусами, которые учитывает опытный работодатель, как это происходит, например, с двадцатилетними.

Проблема гораздо шире стереотипов: если к 40 годам человек не построил успешную карьеру либо не стал экспертом в какой-то области, он поневоле останется на обочине жизни, и ни общество, ни HR-специалисты тут ни при чем.

Молодым руководителям неудобно?

Юлия Аверина

директор кадрового центра «Метрополис»

Дело было в прошлом году. И хотя, конечно, это больше исключение из правил, чем норма, но хочу привести этот пример.
Поступил к нам заказ на поиск секретаря. И в целом обычный заказ, но клиент хотел кандидата постарше — за 50 лет.
Мотив был такой — чтобы уже сложившаяся, с опытом, знающая все ходы-выходы, умеющая сглаживать конфликты, понимающая. Мы удивились. При обычных запросах на секретаря требования к кандидатам — 25-30 лет. Кандидата на данную вакансию мы нашли, на момент выхода на работу ей было 55 лет, с прекрасным опытом, до этого много лет проработала в администрации.

Да, действительность такова, что есть разные компании и разные подходы к персоналу.

Часто встречаю такое объяснение возрастным ограничениям — я сам молодой и мне неудобно руководить тем, кто в два раза старше меня. На примере нашего клиента я еще раз убедилась в том, что все в нашей голове.

Но в новую эпоху нехватки кадров важно уметь посмотреть на свои требования к персоналу шире, выйти за границы привычного взгляда.

«Эйджизм — это ограничения, это тормоз развития рынка труда»

Екатерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Эйджизм в России процветает, и процветает во многих сферах жизни.
Самый частый вопрос, который мне задают соискатели в возрасте 40+: «Обязательно ли указывать свой возраст в резюме?»
Эйджизм — это ограничения, это тормоз развития рынка труда. 

Что можно посоветовать соискателям в возрасте 40+?

1. Будьте всегда актуальными в профессии: повышайте квалификацию и осваивайте интернет-технологии. Пусть ваше резюме будет актуальным, подчёркивайте свою гибкость и способность меняться.
2. На собеседовании презентуйте свой опыт, а не свой возраст. Делайте акцент на то, что вы находитесь в расцвете своей профессиональной эффективности и мобильности, вы накопили достаточно социальной зрелости, чтобы умело взаимодействовать как с молодыми сотрудниками, так и с сотрудниками «серебряного» возраста. Да, молодёжь быстрее учится разбираться в технологиях, а вот наладить связи, выстроить отношения, понять мотивацию — эти компетенции слабо реализуются до 30 лет.
3. Проработайте своё резюме: мы сталкиваемся с тем, что резюме зрелых соискателей длинное, по 4-5 страниц, несвежие фото, нет собственного чёткого позиционирования.
4. Помните о статистике:
   — У 40-летних стартапы оказываются успешней в 2,1 раза, чем у 25-летних;
   — 60-летние имеют шансы на успех в три раза больше, чем 30-летние.
5. Почему так происходит? Потому что разница в идее и реализации задуманного огромна, и потенциал к успешной реализации идеи растет с возрастом.

Есть потенциал и экспертность? Не смотрите на возраст

Галина Веричева

менеджер спецпроектов компании «Кадровые технологии»

Свежий кейс. Вторую неделю ищу руководителя службы персонала. Вчера встречалась с кандидаткой (возраст — ближе к 50), буду представлять заказчику. Комментарии к резюме дословно: «Мое мнение: точно стоит рассматривать в числе финалистов. Человек из бизнеса, глубоко понимающий отрасль. Структурирована, развитые управленческие навыки, умеет выбрать нужную дистанцию и выстроить конструктивные рабочие отношения на любом уровне. Для нее сейчас это предложение — новый вызов. По жизни приходилось не раз принимать смелые решения. Изменения в работе с персоналом неизбежны. А это всегда сопротивления. И.А. умеет работать с сопротивлением».

Личностная зрелость кандидата важна, когда компания хочет развиваться, а развитие — это изменения, изменения — всегда сопротивление. Умение работать с сопротивлением — фактор плюс. Другой плюс — отраслевая экспертиза. При этом человек не перегорел, не успокоился, готов принимать новые вызовы. Еще важные маркеры — мотивация и обучаемость. Понимает, каких компетенций ей сейчас не хватает, рассказала, как будет их развивать и наращивать. Готова обучаться, развиваться, открыта новым знаниям. Этот человек справится с поставленными задачами, т.к. есть и потенциал, и экспертиза.

___________________________

Контакты:
+7(909)7030667
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
www.arau.su
www.facebook.com/arau1998